SPIってよく耳にしませんか。そのSPIを含む「適性検査」ですが、今や多くの企業で新入社員等の人事採用において導入が進められています。
そもそもこの適性検査（ウェブテストとも言う）とは、企業が採用の際に応募者の仕事への適性や人柄を測るために、特定の問題を用いて行うテストのことです。
他にも様々な種類のテストが存在しますが、主にSPIのような、性格検査と非言語検査（数学や論理）、言語検査（国語）といった内容が盛り込まれたテストが一般的です。
SPIについては、以下ご参照ください。
リクルートの適性検査SPI3（最新バージョンの名称はSPI3となっています。）
URL：https://www.spi.recruit.co.jp/
一体このテストが採用結果にどれほどの影響を与えるのか、気になりますよね。
適性検査の対策本で必要以上に問題を練習する事は後悔する！？
この「適性検査」、実は１９７３年に作成され、元々はペーパー試験で行われていました。インターネットが普及するとともに、自宅にてWeｂ上でも試験が受けられるようになってから、一気に普及したと言っても過言ではありません。
また企業によっては今や、採用時の面接試験と同じぐらい重要な試験とも言われているのですよ。
先に述べた非言語検査や言語検査は、事前に参考書や対策本などで勉強することが一番の対策であると私は思います。
ただし性格検査は、質問に答える心理テストのような形式になっており、選んだ回答結果から、ストレス耐性がどれぐらいあるのか、職務への適性がどれぐらいあるのかをチェックされるものです。
心理テストのようなものということは、人間性が見られるテストということですよね。
ですから、性格検査に関しては事前に他の筆記試験などと同様に、参考書の内容を暗記するなど試験対策をして、試験に臨むことについては賛否両論があります。
近年では性格検査を含む適性検査の結果が採用時のみでなく、何と入社後の配属先にまで影響する傾向があるとのこと！
ということは、対策本などで「こういう回答をしたら採用率が上がりますよ」と言ったマニュアルどおりに、性格検査の回答をして採用されたとしたら…、
入社後あなたの本当の性格や適性、能力に伴わない部署に配属されることが起こりえるのです。
このような事態を避けるため、入社後のことも考えると、適性検査、特に性格検査は事前に対策し過ぎず正直に回答したほうが良いですよ。
適性検査で落ちる基準はWebテストの結果が全てではない！？
採用担当になったことがある方のお声を耳にしましたが、この適性検査については難しい側面が多く、実は採用側である方々の中でも、結果の良し悪しの基準をよく分かっていないことがあるとのことです。
人の心理状態や考え方などは、年齢や状況によっても変化がありますし、ましてや試験など緊張する場面では冷静さを欠いてしまうことがよくあります。それが、回答に大きく影響してしまうことだってありえます。
また、よほど犯罪や悪いことを平気でしてしまう性格など問題がない限り、人の性格や適職を完璧に判断するのって、とても難しいことですよね。
先ほど述べたように、近年多くの企業で採用において適性検査が重要視されているものの、仮に適性検査結果があまりよくなくても、面接や他の試験の結果から入社したいという熱意や入社後のビジョンが採用者にきちんと伝わったら、適性検査の結果はさほど重要ではなくなる場合もあるのです。
私自身も就職活動の経験があり、スーツを着ていろんな会社の採用試験を受けていた当時の事を思い出すと今でも身が引き締まる思いになります。
年代や職種によっても違うと思いますが、私が経験した就職活動では、適性検査はなく面接重視という会社も多くありましたよ。
面接で面接官の反応を伺っては「反応が良かったな、期待できるかも？」「面接官が私にあまり興味がなさそうに感じたな。ダメだったかも」など、面接を決め手と考えていた節もありました。
実際面接で入社したい思いが伝わったなと感じた時は、採用通知をいただくことが多かったように記憶しています。
企業により求める人材や判断基準は様々ですから、一概にこれが決め手だ！とは言い切れません。
しかし、採用試験の適性検査はあくまで人材採用における判断材料の一つです。
あまり深刻に考えすぎないこも大切です。
当然ながら、適性検査を含む採用試験の結果が、会社の将来を必ずしも保証するものではないですからね。
まとめ
- 採用試験で「適性検査」を取り入れる企業は増加傾向にあり、採用において重要な判断材料となってきている。
- 適性検査の対策は必要ではあるが、性格検査など心理的なテストでは必ずしもマニュアル通りの回答をすればよいわけではない。
- 適性検査の結果がすべてではなく、またそれが企業によってパーフェクトな人材となる保証にはならない。
就職活動、大変ですよね。
昨今ではブラック企業についてもよく話題に上がりますし。
とはいえ、海外に目を向けてみると、日本のように新卒採用や中途採用と区別がなく即戦力や経験を重視するため、入社してから「人材を育てる」といった概念がない場合が多いとのことですよ。
海外の多くの企業では、長期間のインターンシップで実際に仕事をさせてみて仕事ができるかできないかを判断してから、採用を検討します。
その点、日本の企業は、採用試験から入社後の研修まで人材を育てることを、重視した企業が多いように感じます。多くの人が活躍できるチャンスが多いとも言えますね。
就活生の皆さんがこのチャンスを掴んで、企業で活躍できることを願っています。
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